Mobbing, czyli jak ocenić czy mamy do czynienia z nękaniem w pracy

Molestowanie i każde inne działanie rażąco uderzające w godność drugiego człowieka jest przestępstwem podlegającym pod Kodeks Karny. Obecnie jest to zjawisko bardzo powszechne, jednak niewielki odsetek ludzi decyduje się z tym walczyć. Spowodowane jest to najczęściej zastraszeniem pracownika bądź zwyczajną niewiedzą, że przełożony lub współpracownik dopuszcza się czynu karalnego, a każdy z pozoru niewinny żart może przerodzić się w poważny problem. Dowiedz się jak z tym walczyć i uwolnij się od prześladowcy.

Definicja mobbingu

Mobbing w świetle przepisów prawnych definiowany jest jako świadome działanie mające na celu naruszenie godności osobistej, poniżenie lub upokorzenie pracownika. Zjawisko to przybiera różnorodne formy — od szantażu emocjonalnego, przez składanie niepoprawnych propozycji, po niewłaściwe komentowanie wyglądu lub dotykanie wbrew woli. Tego typu zachowania mogą być stosowane przez pojedynczą osobę lub większą grupę współpracowników. Mobbing traktowany jest jako systematyczny terror psychiczny, który podważa poczucie wartości i bezpieczeństwa ofiary.

Podział na mobbing czynny i bierny

Rozróżniamy dwie główne formy nękania w miejscu pracy — mobbing czynny oraz mobbing bierny. Każda z tych form wywołuje równie niszczące skutki dla ofiary, choć mechanizmy działania są odmienne.

Mobbing czynny charakteryzuje się obarczaniem pracownika zbyt dużą odpowiedzialnością za określone działania przy jednoczesnym ograniczaniu mu możliwości realizacji konkretnego zadania. Sprawca celowo tworzy sytuacje, w których podwładny nie jest w stanie wywiązać się z nałożonych obowiązków — otrzymuje nierealne terminy, brakuje mu dostępu do narzędzi lub informacji niezbędnych do wykonania pracy. Wywołuje to chroniczny stres oraz poczucie zagrożenia w umyśle pracownika.

Mobbing bierny przejawia się cyklicznym lekceważeniem podwładnego przez przełożonego lub zespół. Ignorowane są jego pomysły, wkład w projekty nie jest doceniany ani zauważany, sukcesy pozostają bez echa. Pracownik stopniowo zaczyna czuć się niepotrzebny, niedoceniany, a jego poczucie kompetencji zawodowych systematycznie maleje. W skrajnych przypadkach osoba poddawana mobbingowi biernemu zaczyna wątpić we własne umiejętności mimo wcześniejszych osiągnięć.

Molestowanie seksualne w miejscu pracy

W bardzo wielu przypadkach ludziom ciężko jest odróżnić molestowanie od zwykłych zaczepek czy złośliwych komentarzy, wobec czego są najczęściej ignorowane i uznawane za głupie żarty. Granica między niewinnym komplementem a naruszeniem granic osobistych bywa płynna, jednak każde działanie, które wywołuje dyskomfort lub poczucie zagrożenia po stronie odbiorcy, może być uznane za molestowanie.

Katalog zachowań molestujących

Za molestowanie seksualne uważane są następujące zachowania:

• niestosowne sugestie i komentarze na temat wyglądu, figury, ubioru lub urody
• proponowanie lub żądanie korzyści seksualnych w zamian za awans, podwyżkę lub utrzymanie zatrudnienia
• obraźliwe flirtowanie ignorujące wyraźne sygnały braku zainteresowania
• sprośne aluzje, dwuznaczne żarty o charakterze seksualnym
• pokazywanie materiałów zawierających treści pornograficzne bez zgody odbiorcy
• natarczywe pytania lub komentarze dotyczące życia intymnego
• dotykanie ramion, pleców, ud lub innych części ciała bez zgody
• szczypanie, głaskanie, obejmowanie
• całowanie wbrew woli
• napastliwe wpatrywanie się, śledzenie wzrokiem
• wysyłanie wiadomości lub obrazów o charakterze seksualnym
• komentowanie życia prywatnego w sposób sugerujący bliskość fizyczną

Molestowaniu seksualnemu padają ofiarą nie tylko kobiety, ale również mężczyźni. Wbrew stereotypowemu myśleniu nie odbywa się ono jedynie w biurach czy dużych korporacjach, ale w każdym zakładzie pracy, w którym przełożony ostentacyjnie pokazuje swoją wyższość nad podwładnym. To, co dla jednych stanowi krzywdzące zachowanie, dla innych może wydawać się świetną zabawą — ta rozbieżność w postrzeganiu sytuacji nie zmienia jednak faktu, że odbiorca ma prawo czuć się bezpiecznie.

Kto jest najbardziej narażony na dyskryminację w pracy?

Na pierwszym miejscu, ku zaskoczeniu wielu osób, znajdują się ludzie pracowici, zaradni, kompetentni, dobrze wykonujący swoje obowiązki. Dlaczego więc takie osoby mogą paść ofiarą mobbingu? Ponieważ w takim przypadku stają się zagrożeniem dla innych pracowników — budzi się w nich zawiść, że kolega lub koleżanka osiąga lepsze wyniki, otrzymuje wyższe premie, a wszystko to dzięki ciężkiej pracy, a nie protekcji.

Nowi pracownicy wybijający się przed szereg

Szczególną złość budzą nowi pracownicy, którzy zbyt szybko zdobywają uznanie przełożonych lub klientów. Osoby te bardzo często spotykają się z sabotażem ze strony zespołu — ich pomysły są krytykowane na siłę, inicjatywy bojkotowane, a sukcesy pomniejszane. Takie osoby są wówczas obgadywane za plecami, spychane na margines firmy, przy każdej możliwej okazji podstawiane są im kłody pod nogi. Celem takich działań jest zniechęcenie nowego pracownika do dalszego rozwoju lub doprowadzenie do jego odejścia z firmy.

Osoby łagodne i nad wyraz uprzejme

Innym typem ludzi narażonych na nękanie są osoby łagodne bądź nad wyraz miłe. Bardzo łatwo można z nich zrobić kozła ofiarnego, gdyż zazwyczaj nikt nie spodziewa się, że będą się bronić lub mogliby w jakiś sposób się odegrać. Cichy pracownik raczej nie będzie się odzywał, nikomu się nie poskarży, a w najgorszym wypadku po prostu odejdzie z pracy bez ujawniania przyczyn. Taka postawa wzmacnia sprawców w przekonaniu, że ich działania pozostają bez konsekwencji.

Osoby wyróżniające się na tle grupy

Trzecim rodzajem ludzi narażonych na dyskryminację w pracy są osoby będące pod jakimś względem „inne”. Nie chodzi tu tylko o kwestie związane z odmienną orientacją seksualną, ale odmienność w każdym tego słowa znaczeniu — inny kolor skóry, niepełnosprawność, wyznanie, poglądy polityczne, wiek znacznie odbiegający od średniej zespołu. Ludzie, podobnie jak zwierzęta, nie lubią w swoim stadzie odmieńców, którzy mogliby w jakiś sposób zagrozić istniejącemu porządkowi. Wynika to również z ogólnej niechęci do osób wyróżniających się z tłumu — nie lubimy niczego, co jest nowe, czego nie znamy, bo nie czujemy się bezpiecznie w obliczu zmian.

Jak walczyć z naruszaniem godności osobistej?

Pierwszą i nadrzędną zasadą jest nie obwinianie siebie samego za to, że stało się ofiarą molestowania w pracy. Niestety najczęściej osoby molestowane bądź dyskryminowane czują się winne całej sytuacji. Szczególnie jeśli słyszą, że to przecież oni sprowokowali cały bieg wydarzeń albo że zwyczajnie przesadzają. Nic bardziej mylnego. To sprawca molestowania jest winny, niezależnie od tego, co nim kierowało. Ofiara nigdy nie ponosi odpowiedzialności za działania drugiej strony, nawet jeśli jej zachowanie było niekonwencjonalne lub niezgodne z normami grupowymi.

Natychmiastowa reakcja na pierwsze sygnały

Należy działać szybko i zdecydowanie. Pamiętajmy, że molestowanie i mobbing rozpoczynają się od luźnych żarcików — w przypadku molestowania seksualnego najczęściej mają one podłoże erotyczne, w przypadku mobbingu przybierają formę drobnych uszczypliwości. Kiedy jednak nabiorą większych rozmiarów, musimy twardo się temu przeciwstawić.

• pokaż jasno i wprost, że nie wyrażasz zgody na dane zachowanie — możesz to zrobić ustnie albo wysłać wiadomość mailową dokumentującą twoje stanowisko
• nie ignoruj nawet najmniejszych sygnałów w nadziei, że wszystko minie samo, bo dajesz w ten sposób przyzwolenie na kontynuowanie tego procederu
• porozmawiaj z innymi osobami w zespole — możliwe, że nie jesteś jedyną, której się to przytrafia, a wspólne wystąpienie ma większą moc
• rozpocznij prowadzenie notatek — zapisuj daty, godziny, świadków oraz dokładny opis sytuacji mobbingowych
• zachowaj wszelką korespondencję mailową lub wiadomości od sprawcy — mogą stanowić dowód w przyszłości

Skarga pisemna do przełożonego

Jeżeli molestowania dopuszcza się współpracownik, wówczas złóż pisemną skargę do przełożonego. Oczywiście dopiero wtedy, jeśli czyjeś natarczywe zachowanie nie ustępuje pomimo próśb. Złóż takie pismo w dwóch egzemplarzach — w oryginale i kopii. Na kserokopii poproś o potwierdzenie przyjęcia pisma wraz z datą i podpisem osoby przyjmującej. Pismo to może posłużyć jako dowód w sprawie sądowej, jeśli sytuacja nie ulegnie zmianie.

W treści skargi dokładnie opisz incydenty — podaj daty, miejsca, imiona i nazwiska świadków, zacytuj konkretne wypowiedzi sprawcy. Unikaj ocen i emocjonalnych osądów, skup się na faktach. Zaznacz, że zachowanie danej osoby wpływa negatywnie na twoją zdolność do wykonywania obowiązków oraz samopoczucie psychiczne.

Zgłoszenie do Państwowej Inspekcji Pracy

Jeśli molestującym jest pracodawca bądź wcześniej złożone na jego biurko pismo dotyczące problemu nic nie wskórało, wtedy skargę należy złożyć do Państwowej Inspekcji Pracy. Jednym z zadań tej instytucji jest sprawowanie i kontrola przestrzegania prawa pracy. Po otrzymaniu zawiadomienia PIP może przeprowadzić kontrolę w zakładzie, w którym dochodzi do łamania praw i swobód pracownika.

To również ta instytucja pomoże ci napisać ewentualny pozew do sądu oraz przygotować się do rozprawy. Inspektorzy PIP posiadają doświadczenie w dokumentowaniu przypadków mobbingu i mogą doradzić, jakie dowody warto zgromadzić. Oczywiście zbieraj wszystkie dowody winy — zapisuj SMSy, maile, nagrywaj rozmowy telefoniczne (uprzedź rozmówcę o nagrywaniu zgodnie z prawem), nagrywaj rozmowy w miejscu pracy za pomocą dyktafonu. Możesz również zamontować sobie na ubraniu minikamerkę, pamiętając o przepisach dotyczących ochrony wizerunku innych osób.

Zawiadomienie prokuratury

Jeżeli zwrócenie się o pomoc do PIP nie przyniesie rezultatów lub sprawa ma charakter szczególnie rażący, wtedy należy złożyć zawiadomienie o popełnieniu przestępstwa do prokuratury. Mobbing może wypełniać znamiona przestępstwa znęcania się opisanego w Kodeksie Karnym. Prokuratura wszczyna postępowanie przygotowawcze, w ramach którego gromadzi dowody, przesłuchuje świadków i podejrzanych.

Kary za mobbing w polskim prawie

Po wniesieniu sprawy do sądu trzeba oczywiście udowodnić winę oskarżonego. Posłużyć temu mają wcześniej zebrane przez nas dowody, zeznania współpracowników lub innych powołanych w tym celu świadków. Postępowanie sądowe w sprawach mobbingu może toczyć się na dwóch płaszczyznach — cywilnej (roszczenia odszkodowawcze) oraz karnej (odpowiedzialność karna sprawcy).

Odpowiedzialność karna za molestowanie seksualne

W kwestii molestowania seksualnego każda osoba, niezależnie od tego, czy jest nią pracodawca czy inny pracownik, która przemocą, groźbą bezprawną lub podstępem doprowadza inną osobę do obcowania płciowego lub poddania się innej czynności seksualnej, podlega karze pozbawienia wolności od 2 do 12 lat. Jeśli sprawca działa wobec osoby pozostającej w stosunku zależności służbowej, sąd może wymierzyć karę surowszą.

Odszkodowanie i zadośćuczynienie w przypadku mobbingu

W sytuacji mobbingu pracownik może wnioskować o odszkodowanie i zadośćuczynienie, ale tylko wtedy, jeśli skutkiem działania było pogorszenie się stanu zdrowia lub rezygnacja z pracy właśnie z powodu mobbingu. Wysokość odszkodowania nie jest odgórnie określona — sąd ocenia każdą sprawę indywidualnie, biorąc pod uwagę:

• intensywność i długotrwałość działań mobbingowych
• stopień naruszenia dóbr osobistych pracownika
• skutki zdrowotne (np. rozstrój zdrowia psychicznego potwierdzony zaświadczeniem lekarskim)
• utratę dochodów w przypadku rezygnacji z pracy
• koszty leczenia i rehabilitacji

Zadośćuczynienie ma charakter niemajątkowy i ma na celu zrekompensowanie cierpienia psychicznego ofiary. Praktyka sądowa pokazuje, że przyznawane kwoty wahają się od kilku do kilkudziesięciu tysięcy złotych, w zależności od skali szkód. Warto również pamiętać, że pracodawca ponosi odpowiedzialność za mobbing nawet wtedy, gdy sprawcą jest inny pracownik — jeśli nie podjął odpowiednich kroków zapobiegawczych po zgłoszeniu problemu.